Führungstraining und Führungskräfteentwicklung

  • Führungstraining und FührungskräfteentwicklungManche Teilnehmer, die zum ersten Mal an einem Führungstraining teilnehmen, erhoffen sich Tipps und Tricks, mit denen sie die Mitarbeiter dazu bringen zu tun, was sie von ihnen wollen. Lauter geheime Techniken. Es dauert manchmal, bis sich das Aha-Erlebnis einstellt, worum es wirklich geht: um nichts anderes als Kommunikation. Und das kann schwer und neu genug sein.

    Deshalb ist es nicht vordringlich, Neues zu lernen. Wichtiger ist es, das Alte – die eigenen Gewohnheiten, das alltägliche Auftreten, die persönlichen Talente und Hemmnisse – in Ruhe zu reflektieren und Feedback von anderen zu bekommen. Das geht natürlich nur, wenn das Training durch Raum für Erfahrungen, herausfordernde Situationen und ein offenes Miteinander gekennzeichnet ist. Unter dem ungewohnten Blick wird das Alte plötzlich ganz neu.

    Weil wir trotz guter Vorsätze nicht so leicht von Gewohntem lassen, halte ich eine Reihe von mehreren zeitversetzen Impulsen für wirksamer als eine Einmalaktion. Deshalb rate ich eher zu Seminarreihen über einen längeren Zeitraum als zu Einzelveranstaltungen. Blended-Learning-Konzepte können den Aufwand in Grenzen halten.

    Dann können wir auch von Führungskräfteentwicklung reden. Es geht ja schließlich nicht um Veränderungen der Persönlichkeit, sondern um die Weiterentwicklung. Für den Führungsnachwuchs ist das besonders wichtig. Gar nicht früh genug können sich Führungskräfte daran gewöhnen, das eigene Handeln selbstbewusst in Frage zu stellen und mit Kollegen Feedback auszutauschen, um das Selbstbild mit dem Fremdbild abzugleichen.

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    Praxisbeispiel einer Führungskräfeentwicklung

  • Coaching für Führungskräfte

  • Coaching für FührungskräfteMeistens geht es im Coaching darum wie jemand etwas, das ihm wichtig ist, durch ein verändertes Verhalten erreichen kann. Zielgerichtet wird in den Sitzungen auf dieses Ergebnis hingearbeitet. Die Wenigsten wissen, dass es verschiedene Zielkategorien dafür gibt, die sich durchaus unterschiedlich auf die Nachhaltigkeit der notwendigen Motivation des Klienten auswirken.

    Wir sind es gewöhnt, mit Verhaltenszielen auf Ergebnisse zuzusteuern. Weniger essen, mehr Sport treiben, gesünder leben, endlich den Keller aufräumen. Bestenfalls fangen wir damit an. Und dann geht uns bald die Puste aus. Daran ändert sich auch nichts, wenn wir konkreter werden und die Ziele messbar definieren.

    Die Kategorie Haltungsziele ist dagegen in der Öffentlichkeit weniger bekannt. Nur Profis kennen die wissenschaftlichen Forschungsergebnisse dazu. Dabei sind solche Ziele deutlich erfolgreicher, was die Ergebnisse angeht.

    Mein Coaching ist deshalb stark vom Zürcher Ressourcenmodell® beeinflusst, weil mit diesem Ansatz die vorhandenen Ressourcen besser genutzt werden und weil er konsequent auf Haltungsziele setzt. Ich bin durch meine Praxiserfahrung seit vielen Jahren von dieser eleganten, nachhaltigen Methode überzeugt.

    Natürlich bin ich auch systemisch ausgebildet und verwende insgesamt einen Mix seriöser Methoden, um auf die spezifischen Anliegen meiner Klienten einzugehen.

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    Mein Trainer- und Coachprofil
    Kurzbeschreibung: Coaching mit dem  Zürcher Ressourcenmodell® (ZRM)

  • E-Learning braucht E-Moderation

  • E-ModerationWenn die vielen Vorteile des E-Learning zum Tragen kommen sollen, braucht es ergänzend die E-Moderation: Die Ansprache, die Hinführung und Anleitung durch einen pädagogischen Experten, der zwischen «Selbstverantwortung» und «allein gelassen» unterscheiden kann und der für einen Einzelnen oder eine Gruppe aus Wissenshäppchen ein Sternemenü zubereitet.

    Mich fasziniert E-Learning seit langem. Jeder wählt selbstorganisiert den Zeitpunkt, der am besten passt, bestimmt über Dauer und Intensität, befindet sich am bequemsten Ort, asynchron zu Kommilitonen und Trainern. Diese Form des Lernens ist zurecht auf dem Vormarsch. Auch weil sie dem Unternehmen, der Organisation viele Vorteile bietet. Ich selber schätze sie vor allem wegen der Selbstbestimmtheit, die sie den Teilnehmern ermöglicht, und weil ich auf jeden Einzelnen eingehen kann, ohne reisen zu müssen.

    Aber ich beobachte, dass E-Learning oft nur aus Foliensätzen, Lernvideos und Texten besteht, die auf Lernplattformen zum Erreichen ganz bestimmter Lernziele zur Verfügung gestellt werden.

    Wenn es darum geht, mit einer Software zu arbeiten oder technisches Knowhow zu erlangen, ist das nützlich. Im Feld der Softskills von Führung und Zusammenarbeit bezweifle ich das. Jemand, der sein Konfliktverhalten verbessern möchte, kann das nicht lernen wie das Bedienen einer Maschine.

    Dazu braucht es einen längeren Prozess, den Austausch mit anderen, die Berücksichtigung der eigenen Persönlichkeit, Umwege. Es kann wichtiger sein, bestimmte Haltungen zu lernen als bestimmte Fertigkeiten.

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    Beispiel: Begleitung bei der ersten Führungsaufgabe